Новый сайт

Программа кадровой политики в органах исполнительной власти Ростовской области на 2003 - 2006 гг.

 

Введение

В 1998-2001 гг. Ростовская область первой среди субъектов РФ Северного Кавказа разработала и реализовала Концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти области.

Реализация Концепции проводилась в следующих основных направ­лениях:

  • комплектование органов исполнительной власти Ростовской области наиболее квалифицированными и опытными специалистами, непрерывное развитие уровня их профессионализма;
  • усиление социально-правовой защиты государственных служащих, материального и морального стимулирования в целях /достижения высокой эффективности труда;
  • взаимодействие с органами исполнительной власти области, феде­ральными территориальными органами власти, органами местного само управления по вопросам кадровой политики в Ростовской области.

В ходе реализации Концепции были выполнены ее основные задачи:

1. создана нормативно-правовая база государственной службы области;

2. разработаны и апробированы основные кадровые технологии;

3. прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации свыше 3000 государственных и муниципальных служащих;

4.  создана и  развивается организационно-правовая  и  нормативная  база
кадровой работы, в том числе с применением компьютерных технологий;

5. значительно выросла социально-правовая защищенность государственных служащих;

6. сформирован областной кадровый резерв;

7. достигнуто взаимодействие по кадровым вопросам между аппаратом Администрации и органами исполнительной власти Ростовской области, органами местного самоуправления, территориальными федеральными органами власти.

В результате проделанной работы, существенно укреплен кадровый потенциал органов исполнительной власти Ростовской области.

Однако достигнутое не является основанием для прекращения работы в данном направлении. Поставленные Президентом Российской Федерации в ежегодном послании Федеральному Собранию РФ задачи по совершенствованию структуры государственной власти, основные направления федеральной  Программы «Реформирование государственной службы  Рос­сийской Федерации (2002-2005 годы)», активно идущие в стране и Ростовской области процессы демократизации общества, становления цивили­зованного рынка, стремительно меняющаяся нормативно-правовая база во многих отраслях профессиональной деятельности, предъявляют повышен­ные требования к персоналу исполнительной власти области, диктуют не­обходимость создания и совершенствования отраслевых и межотраслевых механизмов реализации кадровой политики.

Усложняющийся характер управленческого труда ставит перед госу­дарственными служащими новые профессиональные задачи, создает ситуации, требующие принятия самостоятельных, в том числе инновацион­ных решений, повышает уровень ответственности за своевременность и результативность принимаемых решений, и тем самым предъявляет новые требования к качественному составу кадрового корпуса государственной и муниципальной службы области.

В Администрации Ростовской области, областных органах исполни­тельной власти и местного самоуправления существует объективная по­требность в высококвалифицированных специалистах, поиске новых источников их регулирования. В то же время определенная часть кадров го­сударственной и муниципальной службы области все еще работает недос­таточно эффективно, испытывает необходимость в совершенствовании своих профессиональных знаний, навыков и умений.

В целях обеспечения возможности широкого выбора квалифициро­ванных специалистов необходимо повышать профессиональную привлекательность государственной и муниципальной службы для населения.

Существуют широкие перспективы совершенствования и оптимиза­ции кадровой работы в Администрации Ростовской области, областных органах исполнительной власти и местного самоуправления в целом.

Таким образом, разработка программы кадровой политики в органах исполнительной власти Ростовской области (далее программы) обуслов­лена целесообразностью совершенствования кадрового потенциала госу­дарственной и муниципальной службы на основе учета специфических социокультурных условий региона, а также интересов основных субъектов кадровой политики области: населения области, органов местного самоуправления, территориальных федеральных органов власти, Администра­ции и органов исполнительной власти области, Законодательного Собра­ния Ростовской области, государственных и муниципальных служащих области.


Правовая основа программы

Правовую основу программы составляют Конституция Российской Федерации, а также федеральные и областные нормативные правовые ак­ты, приведенные в приложении 1.


Основные принципы кадровой политики

В организационно-правовом аспекте программа кадровой политики базируется прежде всего на положениях ч.4 ст.32 Конституции Российской Федерации о равном доступе граждан к государственной службе, а также принципах:

  • научности - научное обоснование системы опорных позиций, приори­тетов и направлений работы с государственными служащими, использование в кадровой работе научных методов;
  • комплексности - учет всех факторов (организационных,  правовых, экономических, социально психологических, нравственных), влияющих на состояние кадров государственной службы и на выполнение ими управленческих функций;
  • системности - взаимосвязь, согласованность, последовательность и преемственность всех элементов кадрового обеспечения государственной службы;
  • демократичности по целям и формам работы, гибкости в определении механизмов решения кадровых проблем;
  • открытости - гласность и объективность кадровой работы;
  • единства, обновления и стабильности кадрового потенциала;
  • перспективности опережающий и упреждающий характер кадровой работы;
  • правовой обоснованности - создание правовых гарантий для объективного решения кадровых вопросов в рамках и на основе закона.

Цели, задачи, основные направлении кадровой политики в аппарате Администрации, органах исполнительной власти и местного самоуправления Ростовской области

Главная цель кадровой политики - обеспечение эффективной работы кадрового состава аппарата Администрации области, областных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в Ростовской области, достижение соответствия степени компетентности и уровня про­фессионализма государственных и муниципальных служащих области характеру и сложности решаемых профессиональных задач, содействие развитию персонала субъектов экономики области.

В соответствии с основной целью приоритетными направлениями кадровой политики являются:

1. формирование и совершенствование кадрового потенциала в Ад­министрации и органах исполнительной власти Ростовской облас­ти;

2.  совершенствование структуры управления органов исполнительной власти и местного самоуправления области;

3. разработка и  внедрение механизмов взаимодействия с предпри­ятиями и учреждениями различных форм собственности в вопро­сах развития персонала.

Практическими  задачами   по  реализации  приоритетных  направлений кадровой политики являются:

1. совершенствование системы отбора в органы исполнительной власти и местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов, в том числе путем проведения конкурсов и выборов, на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и лич­ностных качеств, равенства возможностей на получение государственной должности, независимо от национальной и религиозной принад­лежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социально­го и материального положения семьи;

2. совершенствование работы по формированию кадрового резерва путем расширения действующей и создания новых баз данных кадрового ре­зерва, проведения индивидуальной оценки и повышения уровня квали­фикации специалистов, состоящих и кадровом резерве области;

3. активизация профессионального развития персонала органов исполнительной власти и местного самоуправления путем создания соответст­вующей мотивации к обучению, обеспечения функционирования системы непрерывного профессионального обучения кадров, аттестации и квалификационных экзаменов, стимулирования творческого труда;

4. повышение привлекательности государственной службы области для высококвалифицированных специалистов, достижение эффективности труда государственных служащих области  путем совершенствования форм и методов материального и морального стимулирования и как следствие усиления их социальной защищенности;

5. обеспечение сочетания стабильности, и ротации кадровою корпуса ор­ганов власти;

6. распространение накопленного передового опыта кадровой работы на муниципальный уровень;

7. взаимодействие  с  организациями,   профессионально  занимающимися разработкой и внедрением кадроведческих технологий, с федеральными территориальными органами власти и общественными организациями области по вопросам кадровой политики, кадровой работы и развития персонала в регионе, совместного решения задач Программы кадровой политики.

8. изучение и оптимизация тендерной и возрастной структуры государст­венной службы области в целях обеспечения закрепленных в россий­ском законодательстве равных прав и равных возможностей мужчин и
женщин на государственной службе, наиболее полного и комплексного использования кадрового потенциала Ростовской области


Механизмы реализации кадровой политики

Для обеспечения качественного отбора кандидатов на государственную службу и в кадровый резерв следует совершенствовать систему оценки кадров, внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов.

Использовать  при  отборе  кандидатов открытые конкурсы,  методы экспертных оценок, многоуровнего стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности   кандидата,   руководствоваться   требованиями   профессиограмм, профессионально-психологических моделей должностей государ­ственной службы, шире применять кадровый резерв и имеющиеся базы данных, учитывать рекомендации представительных органов власти, политических партий и общественных организаций.

Полнее использовать возможности Северо-Кавказской академии государственной службы и других высших учебных заведений Ростовской об­ласти в плане подготовки специалистов, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата Администрации области и областных органов исполнительной власти.

В связи с необходимостью совершенствования процессов прохождения государственной службы Ростовской области разработать и внедрить систему присвоения государственным служащим области квалификационных разрядов путем проведения квалификационных экзаменов, на основании результатов аттестации, разработать и принять Областной закон, устанавливающий  наименование квалификационных разрядов  государствен­ных служащих, порядок присвоения квалификационных разрядов и сохранения их при переводе на иные государственные должности государственной службы, а также при уходе в отставку.

В целях совершенствования использования кадрового резерва практиковать:

1. включение в кадровый резерв руководителей и специалистов, успешно работающих предприятий и учреждений различных форм собственности;

2. изучение  выпускников Президентской  программы  подготовки управленческих кадров с целью включения наиболее перспективных кандидатов в кадровый резерв на должности государственной и муниципальной службы;

3. создание новых баз данных кадрового резерва;

4. создание оперативного Губернаторского резерва из специалистов разной профессиональной направленности, представителей предприятий и организаций всех форм собственности.

Необходимо вести дальнейшую планомерную работу по повышению уровня квалификации кадрового резерва:

1. при проведении учебных мероприятий с определенными профессиональными  группами  госслужащих  включать  в  число  слушателей специалистов, состоящих в резерве, независимо от их основной работы;

2. разработать программы самостоятельной подготовки для работников, состоящих в резерве и приобрести необходимую литературу;

3. использовать стажировку как метод профессиональной подготовки кадрового  резерва.

Следует проводить систематическую индивидуальную оценку спе­циалистов, состоящих в кадровом резерве.

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональ­ному развитию персонала необходимо:

  • ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кад­ров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу;
  • совершенствовать систему непрерывного повышения квалификации;
  • проводить  повышение  квалификации государственных  служащих  не реже одного раза в три года, чередуя его с ориентированной самоподго­товкой по актуальным па текущий момент темам;
  • активизировать практику выездных семинаров в муниципальных образования области;
  • внедрять современные компьютерные технологии повышения квалифи­кации государственных и муниципальных служащих, в том числе тех­нологии дистанционного обучения;
  • полнее использовать возможности самоподготовки, составлять индивидуальные планы самообразования:
    - усилить, взаимодействие со СКАГС и другими ростовскими ВУЗами в плане проведения переподготовки и повышения квалификации государ­ственных и муниципальных служащих;
    - шире использовать стажировку как метод повышения квалификации;
    - совершенствовать систему оценки персонала, регулярно, проводить ат­тестации, квалификационные экзамены, тестирование госслужащих.

В целях решения задач по дальнейшему совершенствованию форм и методов стимулирования труда государственных служащих, повышения профессиональной привлекательности государственной службы области для высококвалифицированных специалистов представляется целесооб­разным:

  • дальнейшая законодательная реализация ст. 16 «Гарантии для государ­ственного служащего» закона Ростовской области «О государственной службе Ростовской области», в том числе подготовка проекта областно­го закона «О ежемесячной надбавке к должностным окладам государст­венных служащих Ростовской области за ученую степень»;
  • расширение мер моральною стимулирования труда;
  • изучение эффективности и совершенствование действующей системы премирования;
  • укрепление статуса и авторитета государственного служащего Ростовской области.

Для распространения накопленного опыта разработки и реализации кадровой политики па муниципальный уровень необходимо:

1. проводить систематическое повышение квалификации всех профессиональных групп муниципальных служащих;

2. разработать рекомендации и ежегодно вносить предложения по вопросам   совершенствования,   организационных   структур   и   оптимизации штатной  численности  аппаратов  и  органов администраций  мупиципальных образований;

3. создать базы данных об успешно работающих муниципальных служащих для последующею включения их в кадровый резерв;

4. совершенствовать научно-методическое обеспечение кадровой работы органов местного самоуправления;

5. осуществлять координацию деятельности муниципальных органов по вопросам работы с кадрами;

6. проводить консультации органов местного самоуправления по кадровым вопросам;

7. оказывать   помощь   во   внедрении   автоматизированных  систем  учета кадров.

Органам исполнительной власти Ростовской области следует разрабо­тать и утвердить ведомственные программы кадровой политики и планы мероприятий по их реализации, а также проводить работу в следующих направлениях:

1. реализация ведомственных программ кадровой политики;

2. своевременное и качественное комплектование кадрами органов исполнительной власти в соответствии с потребностями и возникающими за­дачами;

3. формирование кадрового резерва органов исполнительной власти об­ласти и проведение работы по повышению уровня его квалификации;

4. осуществление мониторинга кадровых процессов, проведение систематического анализа кадровой ситуации с использованием социологических и социально-психологических методов;

5. осуществление профессиональной переподготовки и повышения квалификации госслужащих;

6. обеспечение консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы.

В качестве дальнейшей перспективы совершенствования кадровой политики области, консолидации усилий и средств  предприятий соответ­ствующих отраслей по развитию персонала и повышению эффективности их работы считать целесообразным вовлечение в сферу кадровой политики негосударственных предприятий и учреждений области, рекомендовать областным органам исполнительной власти осуществить разработку и проводить реализацию отраслевых программ кадровой политики.

Основными направлениями данных отраслевых программ могут стать:

1. оказание влияния на формирование и развитие качественного состава предприятий и учреждений области;

2. проведение целенаправленной работы по подготовке и повышению квалификации персонала предприятий, организаций и учреждений области;

3. формирование отраслевого кадрового резерва и осуществление работы по его развитию и использованию.

В целях методического и координационного обеспечения разработки и реализации отраслевых программ кадровой политики возможно создание отраслевых Советов по кадровой политике, приоритетным направлением деятельности которых признается организация взаимодействия органов исполнительной власти области с предприятиями, организациями и учре­ждениями отрасли по разработке и реализации отраслевых программ кад­ровой политики.


Организации выполнении и финансирование программы кадровой политики

Общее руководство и контроль за реализацией областной программы кадровой политики осуществляет заместитель Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области по организационно-правовым и кадровым вопросам через главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации Ростовской области.

Консультативным и координационным органом по вопросам разра­ботки и реализации областной программы кадровой политики является Совет по кадровой политике при Главе Администрации (Губернаторе) Рос­товской области.

Финансирование плана мероприятий по реализации областной программы кадровой политики осуществляется министерством финансов об­ласти из средств областного бюджета, ежегодно выделяемых па подготовку кадров в установленном в Администрации области порядке.

В системе управления кадровой политикой важное место должно быть отведено общественному  контролю  над действующими  процессами  по формированию и развитию кадрового потенциала. Необходимо организовать всестороннее и своевременное информирование госслужащих, всего населения о проводимых мероприятиях и кадровой политике в целом.

Признается целесообразной разработка концепций и программ кадро­вой политики в муниципальных образованиях области, оказание методиче­ской и консультационной помощи по этому вопросу возлагается на главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы.


Период действия программы

Программа рассчитана на среднесрочный период с 2003 г. по 2006г., ее реализация должна быть проведена в два этапа. На первом этапе (2003-2004 гг.) осуществляется приведение кадровой работы в соответствие с выдвинутыми приоритетами, целями и задачами. На втором этапе (2005-2006 гг.)     полная реализация программы кадровой политики, а также определение перспективы дальнейшего развития, кадровой работы. В последующем должен быть принят новый документ в области кадровой политики.


_____________________________

<<<< Совет по кадровой политике 
<<<< Координационные и совещательные органы

Размещен:Размещено:
18.09.2010 11:18:01|
Изменено:
19.03.2007 10:00:00|
Количество просмотров:
889

В начало страницы

344050, г. Ростов-на-Дону, ул.Социалистическая, 112,

Справочные телефоны,       Сообщить об ошибке

© Правительство Ростовской области

О сайте и использовании информации
Яндекс.Метрика